2024年招聘类网站建设 篇1
顾名思义,人才网站包括人才和建站两个要素,需要按照如下方式逐步建立:
1.SWOT分析
首先要了解人才网站,也就是在线招聘行业当前的现状,收集同类人才网站的信息,毕竟现在人才网站已经有了几家成熟的头部互联网公司了,通过对比,找准优势,劣势,机会,威胁,知己知彼,才能百战不殆。
2.明确定位
建站的目的是什么,人才信息共享,猎头服务,人力资源咨询?这些在建站前一定要考虑清楚。然后,根据你的需求和建站目的,找准网站的定位,明确网站的功能。
3.建站准备
主要的网站建设方式有两种:找外包团队开发或者自己组建技术团队开发。如果资金和人力充足,最好采用自己组建技术团队开发的方式,因为人才网站竞争激烈,需要不断的迭代更新,有自己稳定的团队很重要。
4.设计和编码
根据网站的定位和目标人群来规划内容,设计网站的页面和功能,然后由技术人员来实现编码,当然完成编码后进行周密的测试也是必不可少的,保证网站运行正常后即可正式上线。
5.上线运营
良好的运营是网站能够持续发展的关键,所以这里是一个团队综合能力的体现,既要有人力资源的专家,又要有技术运维高手,客服、财务、市场方面的人才也都是不可少的,最关键还要有好的团队管理者协调好工作,一个人才网站才能有竞争力。
2024年招聘类网站建设 篇2
县级市用什么样的招聘网站效果更好一些?
县级市拟用招聘网站效度施用原则与办法:
1.基础人才近域化、中高人才广域化原则;
2.知名网站衔接,加强企业自身网站建设;
3.与各级政府人才中心以及职业学校互通。
4.“未雨绸缪”确立长效机制,“多渠道撒网”。
注:除了自身企业文化氛围及其网站建设之外,仅仅关注前程无忧、福清人才网、58同城是远远不够的,你只做了C~To~B,不妨直奔主题打通一下C~To~A。
如何令招聘工作真正做到标本兼治呢?请随着约克往下看。企业的招聘效度详解:
一般来讲,广大的中小企业由于自身规模及其区域性劣势,其招聘专业人员方面本就不太好做,所以首先应该将招聘工作引申为“常态化”储备以及“多渠道”撒网,而不可能就仅凭那么几个知名的招聘网站登一登招聘广告就可以那么轻易地达到自身所需,否则要人力资源部门干嘛呢,对吧?而同时,县市级别的中小企业也容易陷入两个招聘误区,一个是没有及时必要的一个阶段性的“中长期人力资源规划思路”以及积极去投注有关“费用预算”,另一个就是企业文化建设方面没有开阔的建设性思路,诸如:企业自身的网络网站建设与宣传、自身企业文化的渲染及其“传帮带”规则的制定及其施行落地等等。总之,既然能够看得到自身缺陷抑或是“缺失”,就不能够再视而不见,或者还是不去投注到“长效、长线乃至更多宽泛领域的“掘才”计划中去。
职场人做工作,不外乎两个刚需,一个是为了挣钱,另一个则是为了自身综合能力的提升与事业的长足发展。葛优说过一句调侃的话但却属实,那就是“二十一世纪最贵的是人才”。依据命题,归根结底,贵企业老板、首脑以及人力资源部门同仁们,俗话讲得好,“舍不得孩子套不住狼”,主因在乎于自己与企业自身的“主观能动性”,“只要锄头舞的好,哪有墙角挖不倒”呢?!所以,一是要未雨绸缪尽快确立人才招募的长效辅助机制,二是要给予人才更加优惠与特别的待遇及其成长与发展的空间,乃至考虑到其夫妻二人或者整个家庭与生活等客观需求等等。下面针对于县市级中小企业的人才招聘需求而做出如下解析,供大家参考。
中小企业由于受自身规模和整体行业发展水平的影响,招聘工作与大企业相比往往处于不利地位。那么如何才能提高中小企业的招聘效果呢?
约克老师根据招聘工作的特点,中小企业提高招聘有效性的对策可从以下八方面考虑,做好以下八项工作,会对提高招聘效果有一定的帮助。
一、做好真正的“长效能”人力资源规划
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才,在此基础上开展招聘工作:一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术,关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标,长远利益,必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时,除专长、能力外,还应看其内在的标准,如是否具有较强的事业心、责任感等。
二、充分认识到招聘工作对企业的影响
宝洁公司的前ceo曾经说过,“在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错,企业将会在后期付出一系列代价,如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说,招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情,外部招聘能为企业注入新鲜血液,两者都能调整和改善组织结构,提高企业竞争力。从组织外部来说,一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此,很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点,分发大量宣传介绍公司的资料,无论有没有招到人,招聘活动都会使不少人了解了公司,对公司留有一定的印象,这就是一种有价值的宣传。
三、选择更持续及“宽泛”招聘渠道与方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少,并且能提高员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术创新,防止僵化。网络招聘覆盖面广,无地域限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企业。当然,对于任何企业来说,内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
四、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员,往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本,甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式,引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求,建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通,以确保不偏离招聘需求,从而提高招聘效率与成功率。
五、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示,招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识,并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前,对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作,让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是,既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题,以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通,准确把握招聘要求,使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。
六、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强,在吸引人才方面竞争力不如大型企业,在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质,会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质,很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中,招聘方给应聘者的印象不够专业,就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中,从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等,处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作,其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才,还可以通过招聘工作展示企业的形象,扩大企业的影响力。
2024年招聘类网站建设 篇3
金九银十招聘季已经来临。作为HR,在这期间招人很容易,但要招一个既匹配招聘岗位,又愿意和公司携手向前的人,却不容易。面对这些情况,应该怎么处理?如何提高招聘效率与质量?作为一名混迹职场十年的HR,我的建议是,用工具来优化。如果能够运用好下面四类工具,面对再多的招聘量HR也能得心应手:
一、招聘管理类
当公司发展到一定规模,摆在HR面前的招聘流程管理问题就更棘手。海量的简历数据、候选人的招聘流程管理、招聘数据分析、offer的发放,每一个问题都成为制约提高招聘效率的因素,此刻选用一款靠谱好用的招聘管理系统就成为一件必须要做的事情。这里,笔者强烈推荐薪人薪事,它是企家有道网络技术有限公司旗下的一款专业数据化的人力资源SaaS产品,属于人力资源管理系统业内领军企业,像新华书店、58到家等知名企业都在使用。
作为一名招聘HR,你每天都要频繁登录不同的招聘网站后台,收简历,筛简历,大量重复的简历全凭脑子记。这些问题,使用薪人薪事后就能迎刃而解,让招聘之痛彻底翻篇。薪人薪事系统可以自行选择并添加招聘平台,在设定好需要招聘的岗位后,可以直接搜索互联网各大招聘平台与岗位相关的简历。如果收到其他渠道的简历,比如内推,HR也可以上传简历,并且添加相应的标签,将简历分门别类地存储到简历库。这一点对HR来说,既能提升简历收集,筛选效率,又能轻松实现渠道与简历的标准化管理。
另外,每年招聘工作结束,HR都会收到大量简历,之后就一直存档,既不好管理也不好查询。薪人薪事里的人才库功能,可以把优秀的简历以及落选的简历按照职位积累起来,形成关键岗位的人才名录,有职位空缺时,快速高效锁定候选人,不但有效避免与优秀人才失之交臂,还能节省招聘费用,整体来说系统的各个细节都是用心打磨。
招聘是一个相互吸引的过程。作为HR,需要用心对待每一次招聘。想要提高招聘效率,靠的是对招聘环节的简化,对复杂流程的提效。有招聘难题的同行,一定要试试薪人薪事人力资源云系统,用系统进行智能化招聘管理,肯定让你更容易招到合适的候选人。
二、主流招聘平台类
传统招聘平台,笔者主推大而全的行业三大,即前程、智联、猎聘。其中猎聘网一直定位中高端岗位,猎头关注比较多,建议对于经理及以上岗位可以在上面看看,尤其是地产、IT、金融等岗位。其功能不仅限于招聘,也是人脉拓展的社交平台。而前程和智联更多偏向基层岗位招聘,对于工作1-5年左右的白领或技术岗位可以在这两个平台发布,业务比较专业,个人和企业用户都比较多,也深受市场认可。当然收费(对企业)相对于猎聘便宜些,但平台对于岗位的运营做的不给力,总体来说界面比较杂乱,特别是前程无忧,其网页端和客户端都做的比较粗糙。
三、新兴招聘平台类
除了传统招聘平台,互联网招聘企业也逐渐兴起,笔者推荐boss直聘这样的新兴招聘平台,目前基本上以推广互联网岗位为主,界面简洁。作为平台,其提供了应聘者与企业直接对话的渠道,在双方沟通效率上提高不少。而且根据用户方向推荐对应的岗位,用户体验做的很好。但目前除了互联网的其他行业进驻不多,其他行业的老板和人事估计还不适应这类平等、简单、直接的招聘方式,所以此类属于小而精的平台,笔者很看好这类关注用户体验,提升沟通效率的平台。如果你是互联网公司HR,无论是开发还是设计、运营,基本上都能找到对应的候选人,建议使用。
四、背景调查类
招聘是一个复杂且严谨的过程,招聘过程中的风险有时是不可避免的。“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现,如果HR无法有效识别,轻则无法完成工作任务,重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。为了提高招聘效率,降低企业用人风险,背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。这里笔者推荐全景求是。
全景求是在背景调查行业内算数一数二的背景调查机构了,和阿里、腾讯等多家知名的企业合作,一般会提供下面这些调查项目:第一类是证件类信息,诸如身份证、学位证等信息,调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假;第二类则是职场表现,包括了工作经历、工作能力等信息,避免候选人夸大其工作能力;第三类则是个人信用类,包括了信用记录、商业利益冲突等信息,此类调研一般对公司高层进行,可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况,辅助企业HR验证其真伪,有需要的HR不妨一试。
金九银十,人才简历很多,不过招聘并非追求数量,人才质量水平才决定着招聘工作的成败。另外,时间成本也是现代社会一种很重要的成本,相信每一个招聘团队都希望能够降低招聘成本,缩短招聘时间。这个时候,用好专业的招聘工具,来指导HR招聘实践,高效挑选候选人,才能事半功倍地完成招聘任务。还是那句话,招聘工具选的好,招聘烦恼就变少 。